Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe İade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının yaklaşık 11 yıldır davalı şirkette güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davalı işverence iş akdinin haksız ve hukuka aykırı olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının davalı şirketin bilgi ve talimatı olmaksızın güvenlik kulubesine TV ve çanak anten getirip diğer ekipmanları da kurarak mesai saatleri içerisinde televizyon izleyerek iş düzeninin bozulmasına ve iş güvenliğinin tehlikeye düşmesine neden olduğunu, davacıya şirketçe televizyonun derhal kaldırılması talimatı verilmesine rağmen 05.12.2014 tarihinde halen güvenlik kulubesinde televizyon bulunduğu ve izlendiği gerekçesiyle iş akdini geçerli nedenle feshettiklerini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde güvenlik elemanı olarak çalıştığı, ifa ettiği işin niteliği gereği güvenilir olmasının, işverenine karşı doğru ve dürüst olmasının ayrıca işin güvenliğini tehlikeye sokacak eylemlerden kaçınmasının gerekli ve önemli olduğu, buna rağmen davacının (özellikle, diğer çalışanların mesailerinin bitmesi sebebi ile, işyerinin boş olması ve tamamen kendilerine emanet edilen saat 18:00"den sonraki saatlerde,) güvenlik sağlama görevini ihmal edecek şekilde güvenlik kulübesinde televizyon seyrettiği sabit olup, her ne kadar güvenlik kulübesine (daha önce işverenin yemekhanesinde bulunan eski) televizyonu getirenin davacı olduğu ispat edilememiş ise de, televizyonun seyredilmesi için ..."ten izin aldığı yönünde diğer güvenlik görevlilerine bilgi veren ve bu şekilde tüm güvenlik görevlilerini, görevlerini ihlal ve ihmal edecek şekilde davranmaya sevk eden kişinin davacı olduğunun, ayrıca çanak anten getiren şahsın davacı olduğunun, bizzat davacı tanık beyanları ile sabit olduğu, diğer taraftan işverene verdiği savunmasında (daha önce işyerinden ayrıldığı için denetlenmesi mümkün olmayan bir kişiyi seçerek) ..."ten izin aldığı yönünde gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu, ve işveren yetkililerinin bu beyanı teyit etmek için (daha önce davalı işyerinden ayrılmış olan eski çalışanları) ..."i telefon ile aradıklarında davacının beyanının gerçeğe aykırı olduğunun tespit edildiği, davacının bu eylemi ile de davalı işverenin güvenini sarstığı, bu sebeple davalı işverenin 4857 sayılı Yasa"nın 25/II. maddesi kapsamında haklı fesih hakkı doğmuş ise de; davalı işverenin, davacının kıdem ve ihbar tazminatını ödemek sureti ile geçerli sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshettiği, işverenin fesih belgesindeki fesih sebebi ile bağlı olması sebebi ile davacının iş akdinin haklı bir sebebe dayanmaksızın ve fakat geçerli bir sebeple feshedildiğinin kabulü gerektiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2’nci maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
Somut olayda taraf tanıklarının ortak beyanlarında davalı işyeri güvenlik kulubesinde 6-7 senedir TV bulunduğu, kim olursa olsun herkes tarafından izlenildiği, ayrıca davacı tarafından çanak anten getirildiği ve kendileri de aralarında para toplayarak uydu aldıklarını ifade ettikleri, uydu alımının da fesihten 7,8 ay önce olduğunu, TV ile ilgili tutanağın tutulduğu tarihte davacının izinli olduğunu, hepsinin TV izlediğini ancak neden sadece davacının iş akdinin feshedildiğini bilmediklerini, normal mesai saatleri içerisinde televizyonu görüntü kirliliği olmaması için kapı arkasına koyduklarını, davacının işyerinden kendisinin izin alacağını söylediğini belirtmişlerdir.
Dosya içeriğine göre davacının izinli olduğu 05.12.2014 günü tutanak tutulduğu, güvenlik kulubesinde bulunan televizyonu tüm güvenlik görevlilerinin seyrettiği, iş akdi feshedilen eski insan kaynakları müdürü ..."in "kendisinin bir kez güvenlik görevlilerini televizyon izlerken gördüğünü ve hemen kaldırmaları gerektiğini söylediğini, yazılı ve sözlü izin vermediğini ifade ettiği, ancak iş güvenliğini ihlal eden bu konuya dair fesih öncesinde hiçbir tutanak ve belge bulunmadığının anlaşıldığı, işyerinde çalışan güvenlik görevlileri ..., ...,..., ..."a "05.12.2014 tarihinde güvenlik kulubesinde televizyon izlediklerinin tespit edildiği, söz konusu davranışın işyeri kurallarıyla bağdaşmadığının şirket yetkililerince bildirilmiş ve bu davranışa son vermesi gerektiği konusunda defalarca uyarılmasına rağmen yetkililerin hiçbir uyarısını dikkate almadıkları gerekçesiyle" ihtar cezası verildiği, davacının izinli olduğu belirtilen tarihte tutulan tutanakla sadece davacının iş akdinin feshine karar verildiği, davacının fesihten yaklaşık 2,5 yıl önce başka bir nedenle savunması alınmışsa da bu hususun sadece davacının iş akdinin feshedilmesinde rol oynamayacağı, TV olayına güvenlik görevlilerinin tümünün dahil olduğu anlaşılmıştır. İşverence diğer işçilere eşit işlem borcuna aykırı olarak ihtar cezası verildiği bu nedenle feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulüne karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetli olmamıştır.
4857 sayılı Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 29,20 TL harçtan peşin yatırılan 27,70 TL harcın tenzili ile bakiye 1,50 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazine"ye gelir kaydına ,
6-Davacının yapmış olduğu 204.00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT"ne göre 1.800,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 17.02.2016 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.