Taraflar arasındaki "fark kıdem tazminatı alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Tunceli  Asliye Hukuk(İş) Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 07.12.2006 gün ve 2005/237 E.- 2006/267 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.02.2009 gün ve  2007/23503 E.-2009/1639 K. sayılı ilamı ile; (“…Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında daha önce memur olarak kamu kurumunda çalışılan sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
 İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya   “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.  4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. 
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.  
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar  öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş  çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.  Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.).  Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.).  Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış  ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için  işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.).  Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal  haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda  yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında  organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı  işverene bağlı olarak bir ya da değişik  işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da  işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için  gerekli bir koşuldur.  İşçinin önceki  çalışmaları sebebiyle  kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için  iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün  olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından,  istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı  işverene ait bir ya da değişik  işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı  ödenmemişse, bu süre aynı  işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son  ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma  sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün  olmaz.
İşçinin daha  önce aynı ya da başkaca kamu  kurumunda memur veya sözleşmeli  personel olarak  çalıştığı süreler kural olarak  kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Yargıtay kararların da memuriyette geçen süre için de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği kabul edilmiştir(27.3.2006 gün 2005/ 29328 E, 2006/ 7379 K.).  Öğretide de bu görüş  benimsenmiştir (Çenberci, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, Ankara 1984, s. 429; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası ,Ankara 2008, s. 822; Süzek, Sarper :İş Hukuku, 4. bası İstanbul 2008, s. 708.).
Bununla birlikte, işçinin kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli  itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı yasanın 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiş  olmakla, aynı kuralın memur ya da sözleşmeli  personel olarak çalışılan süre yönünden de değerlendirilmesi gerekir. Temel amacı  işçiyi  korumak  olan İş Kanununun,  işçi yönünden öngörmediği bir kuralın memur  olarak  çalışılan süre için  uygulanması düşünülemez. Aksine çözüm tarzı, tüm  süreyi işçilikte geçirdiği halde ilk dönem çalışması  istifa ile sona eren  işçi bakımından  bir eşitsizlik  ortaya çıkarır.
İşyerinde memur  ya da sözleşmeli  personel olarak  çalışmış olan ve kendi  isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak  çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan  işlemin  prosedür gereği  olduğunda da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır(Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.)İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 6. maddesinde sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Somut olayda davacı 16.5.1994 tarihinde istifa ederek memuriyette geçen çalışmasını sona erdirmiş,  18.5.1994 tarihinde işçi  statüsünde  çalışmaya  başlamıştır.  Bu nedenle davacının memuriyette geçen   çalışma  süresi  kıdem   tazminatı  hesabında  dikkate  alınamayacağı  için  davanın  reddi  gerekirken  kabulü  hatalı  olup bozmayı  gerektirmiştir...”) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davalı vekili

             HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, hizmet birleştirmesi sonucu memuriyette geçen süreye ilişkin fark kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
 Davacı vekili, müvekkilinin 09.06.1976 tarihinde yardımcı hizmetler sınıfında  davalı belediyede 16.05.1994 tarihine kadar memur, bu tarihte kurumun telkini ile istifa ederek 2 gün sonra aynı kurumda işçi statüsüne geçerek çalışmaya başladığını, 15.04.2000 tarihinde emekli olduğunu, emeklilik nedeniyle işçilikte geçen dönemdeki hizmetine karşılık kıdem tazminatı ödenmesine rağmen, memuriyette geçen dönem bakımından kıdem tazminatı ödenmediğini, bu dönem yönünden yapılan kıdem tazminatı talebinin işverence kabul edilmediğini, bunun üzerine müvekkilinin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Elazığ Bölge Müdürlüğü"ne davalıyı şikayet ettiğini, yapılan inceleme sonucunda, istifa sonrası 3 gün içinde yeniden işe başlamanın hizmet birleştirmesi olarak değerlendirilmesi gerektiğinden kıdem tazminatının  ödenmesi gerektiğinin belirtildiğini, buna karşılık davacı işçinin başvurusunun İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğü"nün 11.06.2001 tarih ve 1177 Sayılı yazısı gerekçe gösterilerek reddedildiğini, işçinin istifaya ilişkin irade açıklamasının işverenin hilesi ve işçinin hataya düşürülmesi suretiyle sakatlandığını, bahse konu istifanın şeklen bir istifa olduğunu beyanla, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla,1.000YTL kıdem tazminatının iş akdinin sona erme tarihi olan 15.04.2000 tarihinden itibaren işleyecek olan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının 09.06.1976 tarihinde yardımcı hizmetler sınıfında  657 Sayılı Yasaya tabi memur olarak çalışmaya başladığını, 16.05.1994 tarihinde kendi isteğiyle istifa ettiğini, davacının 18.05.1994 tarihli dilekçesiyle tekrar davalı belediyeye işçi kadrosuna atama yapılması talebinin belediye başkanlığınca kabul edilerek 18.05.1994 tarihli olur yazısıyla işçi kadrosuna atamasının yapıldığını, davacıya emekli işleminde işçilik süresine ait Kıdem tazminatı ve yolluk ödemesinin yapıldığını, memuriyetten ayrılma durumunun istifa ile olması halinde emekli ikramiyesi ödemesinin mümkün olmadığının genel kural olduğunu, 1475 sayılı Yasanın 14. maddesine göre de, kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı hükmünün ve Yargıtay’ın ilgili kararlarının bulunduğunu, davacının işçi ücretlerinin yüksek olması nedeniyle kendi isteğiyle istifa ettiğini beyanla,  davanın reddine karar verilmesini  istemiştir.
Mahkemenin fark kıdem tazminatı alacağının tahsiline ilişkin verdiği karar yukarıda belirtilen nedenle bozulmuş, mahkemece “işçinin istifasının hukuki prosedürün tamamlanması olarak değerlendirilmesi gerektiği” gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Açıklanan maddi olgu, bozma ve direnme kararlarının kapsamları itibariyle uyuşmazlık; memuriyetten istifa ile aynı belediyede işçi statüsüne geçen davacının, emekli olması halinde memuriyette geçen çalışma süresinin kıdem tazminatının hesaplanması sırasında dikkate alınıp alınamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağını oluşturan 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinde; T.C. Emekli Sandığı  Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı yada değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, buna karşılık belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda ise bu hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ifade edilmektedir.
Anılan maddede kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran “hizmet akdinin sona erme nedenleri arasında” yer almamaktadır.
Şu durumda, davacının hukuken ayakta bulunan istifası varken yukarıda açıklanan durum ve yasal düzenlemeler karşısında memuriyette geçen çalışma döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmasına olanak bulunmamakta, ancak; davacının 2577 Sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 2/1-a. maddesinde yer verilen “idari işlemler hakkında yetki, şekil, sebep, konu ve maksat yönlerinden biri ile hukuka aykırı olduklarından dolayı menfaatleri ihlal edilenler tarafından idari yargı yerlerinde iptal davası” açılabileceğinde kuşku bulunmamaktadır.
Davacının, görülmekte olan davaya konu talebi ile ilgili olarak, Sosyal Güvenlik Kurumuna (5510 Sayılı Yasayla devredilen Emekli Sandığı Genel Müdürlüğü"ne) başvuruda bulunması, bu kurumca talebinin reddedilmesi halinde de, isteminin reddine ilişkin idari işlemin iptali istemiyle idari yargıya başvurma olanağının bulunduğu her türlü duraksamadan uzaktır.
Sonuç itibariyle, 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi uyarınca kamu kuruluşlarında geçen çalışmaların kıdem tazminatının belirlenmesine esas hizmet süresi yönünden birleştirilebilmesi için, hizmet akdinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerektiği, ancak davacının belediyeye ait işyerinden istifa suretiyle, kendi iradesi ile ayrıldığı, kurumlar arası nakil olmadığı, dolayısıyla iş akdi anılan maddede belirtilen nedenlerle son bulmadığı için belediye işyerindeki memuriyette geçen çalışmasının kıdem tazminatını gerektirecek şekilde son bulmaması nedeniyle işçilikte geçen süre ile birleştirilmesinin mümkün olmadığı belirgindir.
Nitekim aynı ilke,  Hukuk Genel Kurulu’nun 12.11.2003 gün ve 2003/9-685 E.-690 K.; 11.05.2005 gün ve 2005/9-318 E.-327 K.; 07.03.2007 gün ve 2007/9-115 E.-115 K.; 15.10.2008 gün ve 2008/9-586 E.-633 K., sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Hal böyle olunca, yukarıda belirtilen maddi ve hukuki olgulara uygun bulunmayan yerel mahkeme kararı isabetsiz bulunduğundan açıklanan gerekçelerle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç :  Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının  yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine 25.11.2009 gününde, oyçokluğu ile karar verildi.

                                 KARŞI OY YAZISI

Davacı, 09.06.1976-16.05.1994 tarihleri arasında yardımcı hizmetler sınıfında (temizlik hizmetleri) 657 sayılı yasaya tâbi memur statüsünde Belediyede görev yapmıştır. Daha sonra 13 Nisan 1943 Tarihli ve 5380 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan Belediye Memur Ve Müstahdemler Nizamnamesinin 56. maddesi gereğince ve İçişleri Bakanlığının 03.11.1993 tarih ve 5445 sayılı emirleri ile ihdas edilmiş bulunan boş temizlik işçisi kadrosuna aynı Belediye işyerine Başkanlık oluru  alınarak ataması yapılmıştır.
              İlk görev yerinden, 657 sayılı yasanın 94 üncü maddesi gereğince, 16.05.1994 tarihli dilekçesi ile  istifa etmek suretiyle ayrılmıştır. İstifanın  kabulünden sonra, 18.05.1994 tarihinde sürekli işçi kadrosunda Belediyede işe başlatılmış, emeklilik tarihi olan 15.04.2000 tarihine kadar iş kanununa tâbi  işçi olarak çalışmıştır.
             Davacı, 657 sayılı yasaya tâbi memur statüsünde geçen 5434 sayılı Emekli Sandığı yasası ile ilgilendirilerek, 19 yıl 5 ay 16 günlük hizmet süresi ile 1475 sayılı işçi statüsüne geçtikten sonra da, 5 yıl 11 ay 1 günlük süre ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar yasa ile ilişkilendirilerek, çalıştıktan sonra, askerlik borçlanması ve özel sigorta çalışmaları ile tüm hizmetleri birleştirilip, 14.04.2000 tarihinde yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunarak, tüm süre üzerinden Sosyal Sigortalar Kurumundan yaşlılık aylığı bağlanmıştır.
Davacıya işverenince,  yalnızca işçilikte geçen süreye karşılık gelmek üzere 5 yıl 11 ay 1 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmiştir.
Davacının işçilikte geçen süresi kıdem tazminatında değerlendirilmiş ise de, 657 sayılı yasaya tâbi memuriyette geçen süresinin (askerlik borçlanması dahil 19 yıl 5 ay 16 gün) kıdem tazminatı hesabına dahil edilmediği görülmektedir.
Öncelikle davacı, 28.09.2000 tarihli dilekçesi ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Elazığ Bölge Müdürlüğüne başvurarak, işverence toplam çalışma süresi üzerinden ödenmeyen kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine dair şikayette bulunmuştur. Kurumun 9.01.2001 tarihli cevabi yazısında; “ İlgili, 09.06.1976’da başlayan memuriyet statüsünden, 16.05.1994 tarihinde istifa ederek ayrılmış ise de, 18.05.1994’de münhal bulunan işçilik kadrosunda aynı işyerinde çalışmaya başlaması için, zorunlu olarak eski görevinden istifaen ayrılmasının  ve yeni görevine 3 gün içinde başlamış olmasının  tamamen hukuki prosedürün tamamlanması mahiyetinde olduğu, kıdem tazminatının ödenmesini engelleyen hal olmadığı, olaydaki istifanın bu şekilde değerlendirilmesi gerektiği, 1475 sayılı yasanın 14. maddesi gereğince hizmet birleştirmesi yapıldığından  toplam hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatı ödemesi yapılması gerektiği, ancak bu tazminatın TC emekli sandığına tâbi geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar yaşlılık veya malüllük aylığına başlangıç tarihinden TC emekli sandığı kanunun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olmama koşulu ile yapılması gerektiği, sonuç alınmadığı takdirde yargı yoluna başvurulabileceği” yolunda olumlu görüş bildirdiği görülmüştür.
Davacı, Bölge Çalışma Müdürlüğünün raporu üzerine Belediyeye başvurarak, 29.01.2001 tarihli dilekçesi ile, emekli olduğu 15.04.2000 tarihi itibarıyla memurluk ve işçilikte geçen tüm süreye ait kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini talep etmiştir.  
Belediye Başkanlığınca davacının istekleri incelenmiş ve istifa etmek suretiyle memurluk görevinden ayrılmış bulunduğundan, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmediğini, Bölge Çalışma Müdürlüğü rapor içeriğinin de yoruma dayalı bulunduğundan, yasal dayanak  gösterilmediğinden bahsolunarak, İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğünün resmi görüşü de esas alınıp, bu görüş doğrultusunda davacının istemi reddedilmiştir. Davacı, red yazısı üzerine memuriyet dönemine ait fark kıdem tazminatını talep eden eldeki işbu davayı açmıştır.
Davalı işveren Belediye Başkanlığı, davanın esasına cevaben özetle; “Davacının memur kadrosundan işçi statüsüne, maaşının yaklaşık iki katı artacağı ve yıllık 92 günlük de ikramiye alacağından, menfaatlerini düşünerek geçiş yaptığını, istifaen ayrılmış olduğundan memuriyette geçirilen sürelere ilişkin kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, 5 yıllık zamanaşımı süresinin dolduğunu ve bu nedenlerle davanın reddi gerektiğini” ileri sürmüştür.
Davacının istemi ile, davalının itirazları, toplanan deliller birlikte mahkemece değerlendirilerek, BÇM raporu ve sonrasında alınan bilirkişi raporu doğrultusunda, isteğin kabulü halinde oluşacak kıdem tazminatı, ayrıca bilirkişiye hesaplattırılıp istemin kabulüne karar verildiği görülmektedir. 
Yüksek  Dairece yapılan temyiz incelemesi sonunda,  daire çoğunluğunca, yerel mahkemenin kabul  hükmü isabetli  bulunmayarak bozma  kararı  verilmiştir. Bozma kararında  somut  olaya  bire bir  uyan hiçbir  paragraf  bulunmamaktadır. Genel  olarak  memuriyet veya  sözleşmeli  personellikten işçiliğe  geçişte  kıdem  tazminatının  verilebileceği  kabul  edilmekte  ise  de, ayrılma  yönteminin  istifa  etmek suretiyle  gerçekleşmesi halinde 1475 Sayılı  Yasanın 14. maddesinin   4. fıkrasında  anlatılan iş sözleşmesinin kıdem  tazminatı ödenmesini  gerektirmeyecek  şekilde  sona ermesi  olarak  nitelendirilerek,   istifa  eden işçinin memuriyetten işçiliğe veya  işçilikten işçiliğe  naklolması hallerinde  bir  ayrıma  gitmeksizin  kıdem tazminatının  istifadan  önceki  dönem  için  hak edilmeyeceği  yolunda  görüş  bildirilmektedir.
Yüksek  Dairenin  son  yıllardaki  (2005-2006)   uygulamasının  bu  yolda  olduğunu,  doktrinde de  çoğu  görüşün bu doğrultuda olduğu vurgulanarak, referans  olarak bazı  akademisyenlerin   ders  kitaplarının konuyla ilgili  bölümlerine    bozma  kararında  yer  verildiği görülmektedir. Ayrıca emsal olarak gösterilen benzer  konudaki   davalara ilişkin yüksek daire  bozma kararlarının, Hukuk  Genel  Kurulu  önüne   geldiğinde, dairenin bozma kararı doğrultusunda sonuçlandığı,  dolayısıyla istifa  suretiyle  işinden ayrılma  hallerinde  kıdem  tazminatına hak kazanılmayacağı   görüşünün benimsendiği anlaşılmaktadır.
Bozma  ilamında emsal gösterilen  Hukuk Genel Kurulu  kararları  incelendiğinde,  somut  olay ile  benzerlik  göstermediği, farklılık arzettiği,  bu  nedenle de  emsal  teşkil  edilemeyeceği  görülmektedir.
Şöyle  ki;  28.11.2007, 15.10.2008 günlü  Hukuk Genel Kurulu  kararlarının  içeriği   incelendiğinde;   davacı  tarafın  istifa  etmek  suretiyle  kamudaki görevinden   ayrılmış  ise de, ertesi  gün ve iki gün gibi    çok kısa  bir zaman  sonra  yine  kamudaki  diğer  bir göreve, adeta  bir nevi nakil  yaptırmak  suretiyle işe  başlatılmıştır. Emsallerde, davacıların nakillerinin,  işçilikten  işçiliğe  ve  işçilikten  sözleşmeli  personel statüsüne  geçiş şeklinde olduğu görülmekle, memuriyetten işçiliğe  geçen  dava  konusu  işçinin  durumu ile benzerliği  bulunmamaktadır.
Bozma  ilamındaki  diğer bir gerekçe de, bu istifa suretiyle geçişin dışında  genel  olarak daha  iyi  imkanlarda  iş  bulan  işçinin   yeni  işine  bu  nedenle  geçişinin    haklı  görülmeyeceği  ve  bu  nedenle de kıdem tazminatını  hak etmeyeceği  gösterilmekte ise de, bu  görüş,  klasik iş hukuku  normları  ile  uygunluk arzetmemekte,  “işçi  lehine  yorum”  ilkesine de uygun  düşmemektedir. Çalışan  kesime fırsatlar  doğduğunda,   kendi  mevcut şartlarını daha  iyisine  taşıma adına hareket etmesinden daha akılcı  bir  yöntem  olamaz. (yüksek ücret ve prim için memuriyetten işçiliğe geçiş). Aksi  halde  işverenin işçiyi  mevcut şartlarından  daha  kötü  şartlarda  çalıştırmak  üzere görevlendirdiğinde,  işçinin  haklı  feshini  uygun gören  iş hukuku ilkelerini  yok saymış oluruz. (4857 sayılı yasanın 22.maddesi) Salt işçi lehine şartların değerlendirildiği gerekçesiyle anayasal eşitliğin bozulduğu görüşü akla getirilmemelidir. Çoğunluğun bozma gerekçesinin bu kısmına da katılamamıştım. 
Somut  olayın daha  net biçimde  değerlendirilmesine  geçildiğinde,  dayanağı  olan   ilgili  yasa  maddelerinden  zorunlu  olarak  söz etmek  gerekmektedir.  Davacı 657 Sayılı  Yasaya  tâbi  memur  statüsünde  çalışmakta  iken  istifa  etmek suretiyle  işinden  ayrıldığında  ve  sırf  bu  nedenle ( istifası  nedeniyle)  memuriyette  geçirdiği  uzun  süreli  hizmetine  dair   kıdem  tazminatını  alamamaktadır.
657 Sayılı Yasanın  4. maddesinde  çalışanlar  dört  gruba  ayrılmakta  olup  memurlar, sözleşmeli personel , geçici    personel  ve  işçiler  olmak  üzere  sıralanmıştır. Yine  657 Sayılı  Yasada  görevden  ayrılabilmek için şekli  bir prosedür olan  istifanın  yer aldığı madde  94. madde incelendiğinde “Devlet Memuru bağlı olduğu  kuruma  yazılı  olarak  müracaat etmek suretiyle  memurluktan çekilebilir. “ denilmektedir.  97. madde şıklarında  6 ay, 1 yıl,  3 yıl  ve  hiçbir  surette  gibi  kavramlarla  memuriyete  çekilme  ihtimallerine göre eski görevine geri  dönebilme veya  dönememe  olgusu yer almaktadır.
Diğer bir anlatımla  çekilen (istifa eden)  bir memurun  görevine  dönebilme  ihtimali ve başka bir yolu  bulunmamaktadır. Yine  aynı  yasanın 98.  maddesinin incelenmesinde  memurluğun sona ermesi  şıklarında  memuriyetten çıkarılma  ve  kaybettirilme (suç işleme hallerinde), çekilme, emekliye  ayrılma ve  ölüm  halleri  bulunmaktadır.
Tüm  bu anlatılanlardan  devlet memurunun  bir başka  göreve geçebilmesi  için  çekilmesinin (istifa etmesinin)  zorunlu bir prosedür (şekil şartı, dosyasına bırakılan yazılı belge) olduğu  anlaşılmaktadır. Görevden en sade ve yasal olarak başkaca ayrılma şekli bulunmamaktadır. Davacı da bu yasal yöntemi kullanarak  işinden  ayrılıp,  2 gün  sonra  yeni bir  statüde  işe başlatılmıştır.  Bu  başlatma,  davacının ayrıldığı işyerinden geçiş nedeni  bilinerek  ve Belediye Başkanlığınca“ olur”  verilerek,   yeni  görev yerine   başlatılmıştır. İşçi ve işveren iradeleri birleşerek ve uyuşarak yeni görevi ve yeri (aslında her ikisi de aynıdır) belirlenmiştir.
Esasen, 1475 Sayılı  Yasa ile  devamı  olan ve halen  yürürlükteki  4857 Sayılı  Yasadaki  kavramlar  incelendiğinde,  işçinin  çalışmakta  olduğu işyerinden ve işvereninden  ayrılmasının yöntemleri ve  ihtimallerinin sıralamasında istifa  veya çekilme kavramı yasa  maddesi  olarak bulunmamaktadır. İş akdini sonlandıran temel kavram, iş akdinin  feshidir. Bu  fesih olgusu zaman  zaman  işçi  tarafından yazılı olarak  işverene  ihtar  çekilerek  (noterden, elden  veya  posta ile ) , işyerini terk etmek  suretiyle (eylemli  fesih), iş yerine yasada  belirtilen  sürelerde  gelmemek  şeklinde gerçekleşebilmektedir. İşveren açısından da iş akdi benzer  yöntemlerle fesih (yazılı veya  sözlü)  kovma, eylemli olarak attırma, işyerine almama şeklinde  gerçekleşmektedir. Görüldüğü üzere  657 Sayılı  Yasada   tadat eden  haller  iş hukukunda  daha esnek tutulmuştur. İhtimallere  göre  ve yorumlanmak suretiyle  çoğaltılabilmektedir. Demek ki istifa olgusu, iş hukuku terminolojisinde doğrudan yer almamasına rağmen, çalışma hayatında memurlarınkine benzer, ancak sonuçları aynı olmayan, işçilerin iş akitlerini sonlandıran işten ayrılma biçimi ve kavramı olarak değerlendirilmektedir.
 657  sayılı Devlet Memurları Kanunu, T.C. Devlet  geleneği ve yönetim politikaları  ile kamu idaresinin  yapılandırılması ve yönetilmesi, çalışanların hukuki statüleri, terfi ve çalışma şartlarının belirlenmesi amaçlanarak hazırlanmıştır. Bu yasa ile Devlet,  çalışanını  korumak ve  kollamak durumundadır. Her devlet bu geleneğini  kendine  özgü  kuralları ile belirlemektedir. Devletin  yönetim biçimi de  bu  kuralları  kendiliğinden  ortaya  koymakta ve anayasasında yer almaktadır. Türk İş  Hukuku  ise  klasik  disiplin içerisinde  dünya  milletlerinin iş hukuku  ile  birlikte hareket ederek, İLO Sözleşmeleri  ile getirilen kurallara sahip  çıkıp, ilkelerini benimseyerek norm  ve  standart  birliğine geçmeyi  hedeflemiştir.  Daha sonrasında T.C.  hükümetlerinin  çabaları ile  A.B. standartlarına  uyum çalışmalarında A.B. ülkelerinin  iş  hukuku normları  ile  birlikte  hareket  etme  amacı  ve yöntemi  geliştirmiştir. Uygulamada  İLO ile sonrasındaki  A.B. normları  pek çok  konuda  zaten  birliktelik  arzetmektedir.
Demek oluyor ki  657 Sayılı  Devlet Memurları  Kanununun  Türkiye Cumhuriyeti Devletinin  geleneksel çalışma hukukunu  memurlar  için düzenlemekte  olup  kendine  özgüdür. İş hukuku  ise  anlatılan  nedenlerle  dünya devletleri  normları ile benzerlik sağlamaya  çalıştığı için evrensel ve geneldir. Benzerlik arzetmeyen iki yasanın ilkeleri, birbiri için geçiş hükmü olarak kullanılmamalıdır (memuriyetten istifanın işçilikten istifa ile özdeşleştirilmesi gibi). 
1475 Sayılı İş  Yasasının  yürürlükte  kalan  tek  maddesi  olan 14.  maddesinin 4. ve  takip  eden  diğer  fıkralarında yer alan hükümler, dava  konusu olayda uygulanması  gereken  ilgili yasal dayanaklardır. Davacının dava  konusu  yaptığı ve memurlukta  geçen süreye  ait  ek kıdem  tazminatının  ödenmesine  ilişkin  davada, 14’üncü maddede belirtilen ihtimaller sayıldıktan sonra,  davacının  durumu  ile ilişkilendirilmesi   gerekmektedir.
Özetle  kamu  kesiminde  çalışanların  emeklilik ve toptan ödeme hallerinde bu  maddede  anlatıldığı  üzere aralıklı olarak birden  fazla  kamu kurumuna tâbi  çalışmış olmaları  ve  yaşlılık aylığı bağlatmak için  başvurulması  halinde  hizmetlerin birleştirilmesi gerekmektedir. Ancak, son  işyeri, 506 Sayılı  Sosyal Sigortalar Kurumuna  bağlı  işyeri olmalıdır. Yasanın, davacının şartlarına uyarlanması söz konusu olduğunda,  çalışması  başlangıçta memur iken, işçiliğe geçiş şeklinde gerçekleşmiştir. Durum böyle olabileceği gibi, işçilikten işçiliğe geçiş veya memur (sözleşmeli  personel de olabilir)  iken işçiliğe  geçiş  şeklinde de gerçekleşen dava dışı ihtimaller de söz konusu olabilir.
Emeklilik zamanı geldiğinde, yaşlılık aylığı bağlanması  için,  506 Sayılı Yasadaki ön koşullar gerçekleştiğinde (prim ödeme gün sayısı, hizmet süresi, yaş), 2829 sayılı  yasanın 8. maddesi  ile 12. maddesi  hükümleri ile  birlikte  değerlendirilmesi  sonucu aylık bağlanacaktır. Somut olayda davacı, Emekli Sandığına tâbi hizmetlerini de birleştirip, SSK’dan yaşlılık aylığını bağlatmıştır.
Ancak bir  çalışanın,  çalışma  yaşamının sonunda  elde  ettiği  hak, yalnızca  yaşlılık aylığı olmayıp, çalışma süresine ilişkin olmak üzere tazminat türünden toplu bir paranın da son işverenince ödenmesidir. Bu toplu paranın adı, iş hukukunda kıdem  tazminatı olup, devlet memuriyetinde ise emekli  ikramiyesidir. Bunlardan bir tanesinin  eksikliği, şahsı yaşlılık  hayatında beklentilerinin  gerçekleşmemesi veya  eksilmesi  nedeniyle  son derece olumsuz etkileyecek, mağdur  duruma  getirecektir.
657 Sayılı  Yasa gereğince çalışanların emeklilik hallerinde hak  kazanacakları emekli  aylığı ve emekli  ikramiyesinin  hangi hallerde  ve şartlarda   ödeneceği 5434 Sayılı  Yasanın  39. maddesinde  anlatılmaktadır. Yine  aynı  yasanın  89, 91. maddelerinde  ikramiyenin hesaplama  biçimi  ile aylık  başlangıçları  anlatılmış  olup 92. madde de  emeklilik haklarının  düşmesi  ve  bağlanan aylıkların  devamlı  olarak  kesilmesini  gerektiren  sebebin  sadece  Türk  Vatandaşlığını  bırakanlar veya yabancı  memleket  uyruğuna girenler  olarak tanımlamaktadır. Hatta  Türk Vatandaşlığını  muhafaza  eden veya vatandaşlığa geri dönenlerin  bu haklarına yeniden kavuşabilecekleri yer almaktadır.
Bir memura emekli  ikramiyesi ve  emekli aylığını kaybettirmek çok kolay ve sık olan bir yöntem değildir. Bu hallerin arasında sayılan istifa olgusu yer almadığı gibi, uzun vadeli ve kalıcı hakların kaybedilmesini de gerektirmemektedir. İstifa  etmenin  fonksiyonu  sadece  görevden ayrılmadır. Kamuda çalışan kimsenin istifa edip diğer kamu  kuruluşuna  geçmesi  demek, bir nevi işvereni olan  devlet kurumundan ayrılma, kopma veya tasfiye  anlamına  gelmemektedir.
İş  Hukukunda  ise, böyle  benzer bir halde (istifa etmesi, ayrılma iradeli dilekçe vermesi,vb.),   işçinin işyerini ve işverenini terk ettiği, çalıştığı döneme  ilişkin  tüm haklarını tasfiye  ettiği anlamına gelir. Bu konuma iradesi ile geçtiğinden ötürü, genelde kıdem  tazminatına hak kazanamaz.
Memur olarak çalışanın   tâbi  olduğu yasalarda  (657,5434), sosyal güvenlik haklarını  kaybettiren  ve  yok eden hükümler bulunmazken, tâbi olmadığı bir yasanın (1475)  olumsuz hükümlerine  maruz bırakılması  düşünülemez.
Diğer yandan, bir işçiye,  aynı  işverenin  değişik  işyerlerinde çalışmış olması halinde, hizmetlerin birleştirilip toplam  hizmet süresi üzerinden  kıdem  tazminatı ödenmesi  gerekeceği iş hukukunun ana kurallarından birisidir. Olayımızda  da,  bir işveren  olan  kamuya ait  bir  işyerinden ayrılıp,  diğer bir işyerine geçen  çalışan için  benzer  uygulamanın   düşünülmesi  ve hizmetlerinin birleştirilmesinin gerekeceğinde kuşku bulunmamaktadır.
Nitekim  davacının, yaşlılık aylığının bağlandığı son kamu  işyeri ile  önceki kamu  işyerindeki  hizmetleri  toplanarak, yaklaşık  25 yıl  üzerinden aylık  tahsisi  yapılmıştır. Aynı  çalışma  dönemi  için son 5 yılı geçerli sayılıp, memurluktaki  sürenin kıdemden sayılmaması, her iki hakkın kıyaslanmasında,  öncekini  inkar  etmek durumuna  düşüleceğinden, hakkaniyete de,  hukuk  mantığına da  uygun düşmemektedir.
Kanun  koyucu tarafından,  1475 sayılı  yasanın 14. maddesine 1927 sayılı yasa ile 4 ve 5’inci fıkraları eklenmek suretiyle hizmet birleştirilmesi hükümlerine yer verilerek, son  hizmetin  mutlaka  işçilikte  geçmesi ve  aylığın  Sosyal  Sigortalardan bağlanması gerektiği  zamanlama  olarak ele  alınmıştır.  Burada amaçlanan,  hizmet  birleştirmesidir. Önceki  çalışmanın yine  kamuda  geçmesi  ön şart ise de,  statü  olarak memur, sözleşmeli personel  ve işçi ayrımına  girmeksizin, kıdem  tazminatını  hak etme olgusu  üzerinde  durulmuştur.
“Kıdem tazminatı” kavramı; terminoloji  olarak  İş Hukukuna  aittir. Genelde  506 Sayılı  Yasa  ile  çalışan  sigortalıların  emeklilik tazminatının adıdır.  657 Sayılı  Yasaya  tâbi  memur veya  sözleşmeli  personelin özlük hakları,  5434 Sayılı  Yasa ile  düzenlenmiştir. Bu yasada, emeklilikte verilecek toplu paranın adı, çalışılan süreye karşılık  “emekli  ikramiyesi” olup, kıdem  tazminatının  eş değeridir.
Kanun  koyucu,  kıdem  tazminatı  diyerek ihtimallerden  birisi  olan  işçi  iken kamuda diğer  işçi  statüsüne geçenleri   kastederek  kıdem  tazminatını  hak  etmeyecek biçimde  iş  aktinin  sonlanmaması  gerektiğini   vurgulamak  istemiştir. Bu  durumda, varsa  istifa olgusu  yine  kendi  şartları  dahilinde  değerlendirilerek  gerçek  iradeyi de  saptayarak  belki  birinci dönem  çalışmayı  sonlandırmak anlamına  gelebileceği söz konusu olacaktır. Buna karşın, bir memur veya  sözleşmeli personelin istifa   etmek suretiyle  işinden ayrılması iş  sözleşmesini  sonlandırmak anlamına  gelmeyeceğinden  ve  emekli  ikramiyesini  hak etmemesi gibi  bir durum yasada  yer almadığından,  benzer  uygulamaya  tâbi  tutmak mümkün değildir. Daha  net bir ifade  ile  memur ve  sözleşmeli  personelin  istifa  etmek  suretiyle  işinden  ayrılması ve diğer bir kamu iş yerine geçmeyi  amaçlaması halinde,  yasada terim olarak yer  almayan  emekli  ikramiyesinden mahrum bırakılamaz. (yasada sadece kıdem tazminatı denmektedir).  Zaten  devamı  olan  7. fıkrada;  kıdem tazminatının  emekli  ikramiyesi  şeklinde hesaplanacağı vurgulanmaktadır.
Dosya  içerisinde   mevcut bulunan BÇM  raporu da  hesaplamanın bu şekilde yapılacağını belirtmektedir. Çünkü  memuriyetten ayrılmanın  şeklen istifadan başka bir yöntemi olmadığı için  kanun  koyucu   emekli  ikramiyesi  veya  kıdem  tazminatını  hak etmeme gibi  iki  olumsuz ihtimale  birlikte  yasada  yer vermemiş olup, emekli ikramiyesi alacakları ayrık tutmak istemiştir. Yasada yalnızca kastedilen kıdem tazminatı alabilecek olan işçilerdir.
Yasada  yer almayan  hükümden  yola çıkılarak,  memur olan  davacının istifa dilekçesi  vererek  işinden ayrılmış olması  ve  diğer  işe  geçmesi  hali için kıdem  tazminatının  (emekli ikramiyesinin ) yok edilmesi söz konusu  olamaz. Yasaya  yanlış anlam ve yorum katılarak çalışanların  Anayasa  65, 90 ile   Uluslar arası  Sözleşmeler gereğince tanınan sosyal haklarından  yoksun bırakılarak yaşlı ve yorgun  yıllarında  telafisi imkansız, zararlandırıcı  durumlara  maruz bırakılması düşünülmemelidir. Aksine yorum, sosyal  devletin  koruma  kollama  amacına da  ters düştüğü  gibi  kamu  vicdanı ile   hakkaniyete de   uygun  olmayacaktır.
Yukarıda  anlatılan   tüm  bu nedenler  ve  ilgili  yasa  maddeleri, dosyadaki deliller  birlikte  değerlendirildiğinde,  mahkemece  varılan  sonucu isabetli  bulunduğundan  Yerel Mahkemenin  usul  ve yasaya  uygun  kararının  onanması  gerekirken  aksi görüşü  benimseyen daire  çoğunluğunun  bozma kararına  katılamamış idim.
          Yüksek Dairenin temyiz incelemesi sonunda verdiği Bozma kararı üzerine Yerel Mahkemece, dosya yeniden ele alınıp bozma gerekçeleri ile karşı oydaki görüşler bir kez daha değerlendirilip, eski karar gerekçesi muhafaza edilerek ISRAR kararı verilmiştir.
             Israr kararı üzerine dosyanın Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca yapılan görüşmeleri sırasında, Daire Sözcülerince bozma gerekçelerindeki görüşlere ilaveten, aşağıda anlatılan hususlar ileri sürülmüş ise de, bu tezlere de yine aşağıda izah edileceği üzere katılmam mümkün olamamıştır. 
             Davacının talebi; kamuda geçen 25 yıllık çalışma hayatının son 5 yılına ait kıdem tazminatı ödenmiş ise de, ödenmeyen memurluk ve askerlikte geçen yaklaşık 20 yıla ait fark kıdem tazminatının ödenmesine ilişkindir. Yasal dayanağı, 1475 Sayılı Yasanın 1927/2320 Sayılı Yasa ile eklenen değişik 14’üncü maddesinin 4 ve 5’inci fıkralarıdır.
Yasa metninden anlaşılacağı üzere, konusu kamu işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerinin yaşlılık aylığı veya toptan ödemenin yapılması sırasında birleştirilerek tüm sürelere ait kıdem tazminatının ödenmesidir. Bu maddede işçilerin yanı sıra, memur veya sözleşmeli personel statüsünde geçen çalışmaların hesaba katılması amaçlanmıştır. Unsurları; tüm çalışmanın kamuda geçmesi, son çalışmanın kamuda ve işçilikte geçmesi, zaman olarak da yaşlılık aylığı bağlanması veya toptan ödeme yapılması sırasında hak edilmesidir. Bağlanacak aylığında Sosyal Sigortalar Kurumunca bağlanması gerektiği hususu çok önem arz etmektedir.
 Bu yasa halen yürürlükte olup uygulamaları devam etmektedir. (H.U.M.K’nun 76) Çıkarılan uyuşmazlıkların çözüm yeri de adli yargı mahkemeleridir. (iş mahkemeleri).
Unsurlardan birisi olan son çalışmanın kamu işyeri ve işçilikte bulunmaması halinde verilecek karar ( işyerinin A.Ş veya Limited şirkete dönüşmesi v.b), dosyanın idari yargıya gönderilmesine yönelik görevsizlik kararı olacaktır. Özelleştirmenin uygulandığı bazı kamu kuruluşlarındaki çalışmalarla ilgili davalarda dahi, (kendi özel kanunları dışında) buna benzer görevsizlik kararları verilmiştir.
Bu olguya rağmen (yasa maddesinin yürürlükte bulunmasına), Genel Kurul’daki görüşmeler sırasında Daire sözcülerince, 1475 S.K’nun 14’üncü maddesinin paraleli durumunda olan 2829 Sayılı Yasanın 12’nci maddesinin 1’inci cümlesinde yer alan; “Son defa T.C.Emekli Sandığına tâbi görevlerden emekliye ayrılan ve …” ibaresinin Anayasa’ya aykırı olduğu gerekçesi ile, açılan iptal davası neticesi belirtilen sözcüklerin iptali ile sonuçlanan 05.06.2009 tarihli R.G’de yayınlanan Anayasa Mahkemesinin iptal kararı ile işbu dava konusu arasında ilişki kurularak, iptal kararının mevcut hükmü doğrudan etkilediğinden, söz konusu hakkın Danıştay’a dava açılarak elde edilebileceğinden bahisle, görüşmelerin bu yönde değerlendirilmesinin gerektiği görüşü ileri sürülmüştür. Diğer yandan idari yargının görevli olmasını gerektiren bir husus da bağlanan aylığın emekli sandığından bağlanmış olması gerektiğidir.
Bu görüşe katılmam mümkün değildir. Şöyle ki; “Hizmetlerin birleştirilmesi” konu başlıklı 2829 Sayılı Yasanın 12’nci maddesinin 1’inci bendinde yer alan kelimelerin Anayasaya aykırılık nedeniyle iptaline ilişkin Anayasa Mahkemesinin kararı, 05.06.2009 tarihli ve 27249 Sayılı Resmi Gazetede yayınlanmış ise de, iptal hükmünün, kararın resmi gazetede yayınlanmasından başlayarak 1 yıl sonra yürürlüğe gireceğine dair hüküm bulunmaktadır. Anlaşılacağı üzere Genel Kurulda görüşmelerin yapıldığı sırada 2829 Sayılı yasanın 12’nci maddesi hala eski haliyle yürürlükte bulunmaktadır. İleriye dönük ve uygulaması halen belirsiz olan bir hüküm,  henüz mevcut ve görülmekte olan davalara dayanak teşkil ettirilemez. Kaldı ki kendi özel yasası (1475/14.md.) mevcut ve yürürlükte iken, uygulanamaz hale getirilmiş  olacaktır. (işlerliliği kaybettirilecektir) Bu uygulama usul ve yasaya aykırıdır. Mahkemelerin yasaları uygularken objektif ve tarafsız olması gerekir. Aksi halde keyfilikten söz edilerek yasal sorumluluklara maruz kalınabilir.
Anayasa Mahkemesinin iptal kararlarının bağlayıcılığı, ileriye dönük olup, ilgili yasal alanları ile sınırlıdır, sonradan yorumla genişletilemez.
Anayasa Mahkemesinin iptal kararının gerekçesi incelendiğinde; 1475 Sayılı Yasanın 14’üncü maddesinin 4’üncü fıkrası ile paralellik kurulmuş ise de, bu maddenin geçersizliğine ilişkin bir ifade ve gerekçe oluşturulmamış, tam tersine, hizmet birleştirmelerin sonuncusunun kamuda veya kamu dışında gerçekleşmesi durumlarına ve çözümlerine ilişkin anlatımlara yer verilmiştir.
Aksi halde, çelişen bir durum söz konusu olsaydı, Anayasa’nın 29/2’nci maddesinde  yer alan; “..Ancak, başvuru, kanunun, kanun hükmünde kararnamenin veya İçtüzüğün sadece belirli madde veya hükümleri aleyhinde yapılmış olup da, bu belirli madde veya hükümlerin iptali kanunun, kanun hükmünde kararnamenin veya İçtüzüğün bazı hükümlerinin veya tamamının uygulanmaması sonucunu doğuruyorsa, Anayasa Mahkemesi, keyfiyeti gerekçesinde belirtmek şartıyla, kanunun, kanun hükmünde kararnamenin veya İçtüzüğün bahis konusu öteki hükümlerinin veya tümünün iptaline karar verebilir.” Hükmü karşısında,  bu maddenin de iptalinin söz konusu olması gerekecek idi.
Dava konusu yapılan alacak ödenmeyen fark kıdem tazminatıdır.Kıdem tazminatları bölünerek ödenemez. Emekli Sandığından talep edilecek alacak ise hizmet birleştirilmesi yapılmadan (önceki işçilikte geçen süre ayrık tutularak) talep olunduğunda vasfı artık kıdem tazminatı olmaktan çıkarılmış olacaktır. Yargılama süreciyle yeniden idari yargıda hak arandığında ise şimdiden tahmin edilemeyen zamanaşımı vs. hallerle karşı karşıya gelmek söz konusu olabilir.
 Ancak davacının Emekli Sandığına tâbi olarak memuriyette geçen hizmetleri için hesaplanacak kıdem tazminatının miktarı, aynı yasanın 14/5’inci fıkrası gereğince emekli ikramiyesini geçemeyeceğinden, sonuç olarak hesabın, yaşlılık aylığının bağlandığı tarihteki emekli ikramiyesi kadar yapılması gerekmektedir. Burada hesabı etkileyen unsurlar; “memuriyet süresi”, “derecesi”, “uygulanacak katsayı”, “göstergesi”, “taban aylık katsayısı”, “aylık ve ek göstergesi” gibi Emekli Sandığı Kanununda yazılı olan unsurlar olup, yine Daire sözcüsünün iddia ettiği gibi o tarihte işçilere varsa uygulanan ve ücreti etkileyen TİS hükümleri hiçbir zaman söz konusu olamayacaktır. Bu nedenle yüksek meblağların ödenmesi mümkün olamayacağından, kamu işverenleri ekonomik zarara uğratılmayacaktır. Nitekim davacı işbu davası ile 1.000 TL talep etmiş, bilahare ıslahla yükseltip sonuçta, 2.634.92 TL kıdem tazminatına hak kazandığına karar verilmiştir. Bu meblağ 20 yıllık çalışmanın bedeli olup, bir temizlik işçisine çok görülmemelidir. (Hukuk Genel Kurulunun 05.12.1975 tarihli ve E.177, K.1579 Sayılı kararı da bu doğrultuda olup, somut olaya birebir uymaktadır.)
Yukarıda anlatılan nedenlerle, Yüksek Dairenin “genişletilmiş ve ilaveli” bozma kararını benimseyip, Yerel Mahkemenin ısrar kararını bozan Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun çoğunluk kararına katılmamaktayım.