T.C.
YARGITAY
.... Hukuk Dairesi


Mahkemesi :İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe iade

YARGITAY İLAMI

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş akdinin geçersiz ve haksız olarak işveren tarafından feshedildiğinden bahisle işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı, davacının müdür yardımcısı olarak görev yaptığı mağazada veresiye mal satılması neticesi bedelinin tahsil edilememesi üzerine mağaza prosedür ve talimatına uygun olarak olaydaki ihmalleri nedeniyle Disiplin Kurulunca davacı ... mağaza Müdürüne ihtar cezası verilmesine karar verildiğini, davacının bu kararı kabul etmediğini belirterek tehditvari bir şekilde bundan sonra "standart" bir müdür yardımcısı gibi davranacağını belirtmesi nedeniyle bundan sonra işçinin işverene karşı özen ve sadakat borcunu hakkıyla ve tam olarak yerine getiremeyeceğinin anlaşıldığını ve hakları ödenerek davacının iş akdinin feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı tarafın üzerine düşen ispat külfetini yerine getiremediği, davacının iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılan hususların davalı tarafça geçerli sebep olduğunun ispat edilemediği, diğer bir deyişle davacının iş sözleşmesinin davalı tarafça geçerli ve haklı bir sebep olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş akdinin feshinin geçerli nedenle yapılıp yapılmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun .... maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay¬naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Somut olayda dosya içeriğine göre; davacının yaklaşık 2,... yıl süreyle davalı işyerinde mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığı ve ... Restaurat adlı firmanın veresiye alışveriş yaptığı halde ödemelerini yapmaması nedeniyle mağaza müdürünün kendisine tanınan yetkiyi aştığı ve müdür yardımcısı olan davacının da Mağaza Müdürünün yetkisini aştığını, "yetkisiz yapılan işlem belgelerine dayalı bir tutanak ile tespit etme ve yapılan işleme müdahale ederek işlemi durdurma ve icra kuruluna durumu öncelikli olarak bildirme yükümlülüğü nedeniyle bu görevlerini yerine getirmeyerek olaya ilgisiz kalmasının da ayrıca kusur olduğu ve pozitif sadakat yükümlülüğünü yerine getirmediği" gerekçeleriyle ihtar edilmesine ve şirket zararının mağaza müdürü ve müdür yardımcısından tahsiline karar verilmesi üzerine, davacının Disiplin kurulu kararını kabul etmediğini belirten 29.09.2012 tarihli e-mailinde; muhasebe biriminin sorumlu olmasına rağmen bunun es geçilmesinin haksızlık olduğunu, Şirketine ve Yönetim Kuruluna bakış açısının değiştiğini, bundan sonraki süreçte görevinin gerekliliklerini yerine getirmekle beraber, görev tanımında olmayan , görev ve şirket aşkıyla yaptığı, artı inovasyon ve yetenek gerektiren durumlara girmeyeceğini "standart" bir müdür yardımcısı gibi davranacağını bildirmiştir. Davacının bu şekildeki söz ve davranışlarının özen gösterme ve sadakat yükümlülüğüne aykırı olup haklı fesih ağırlığında olmasa da geçerli nedenle feshedildiği sonucuna ulaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken mevcut şekilde davacının işe iadesine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun"un .../...maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.
SONUÇ : Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
...Alınması gereken 25,... TL başvuru harcından tahsil edilen ...,... TL"nin mahsubu ile eksik alınan 4,05 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine"ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
...-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT"ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
...-Davalı tarafça yapılan 153.... TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
...-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
...-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 26.03.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.