Mahkemesi : İş Mahkemesi
Dava Türü : Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde elektronik mühendisi olarak çalıştığını, 08.01.2011 tarihinde işten ayrıldığını, işten ayrılmasından sonra 18.000 Euro tutarındaki teminat amacı ile müvekkilinden alınan senedin davalı tarafından İstanbul 35.İcra Müdürlüğünün 2011/3055 sayılı takip dosyası ile takibe konulduğunu, 2009 yılının sonlarına doğru davalı şirketin işten ayrılan bir çalışanının yerine, sürdürülmekte olan yeni projede çalışmak üzere müvekkilini Almanya"ya gönderdiğini, bunun üzerine müvekkili ile işveren şirket arasında 15.12.2009 tarihinde görevlendirilmeye özgü geçici süreli sözleşme imzalandığını, bu sözleşmenin 18 md.sinde " Yurda dönüşünüzü takiben yurt dışında kalış sürenizin (geçici dönüşler hariç) 2 katı kadar RBTR"de Çalışma zorunluluğu vardır.Zorunlu çalışma süresi en fazla 2 yıldır.Zorunlu çalışmayı taahhüt etmek amacıyla tarafınızdan HRL departmanına bir taahhütname ve senet verilecektir.Senet sadece kendi isteğiniz ile RBTR"den ayrılmak istemeniz halinde kullanılacak olup eğitim ücreti,harcırah,yol vb. masraflara tekabül eden tutarda tanzim edilecektir" hükümlerinin yer almakta olduğunu, ilgili maddede adı geçen senetle işçi aleyhine 18.000 Euro tutarında tek taraflı cezai şart belirlendiğini, bu cezai şartın hukuken hiçbir geçerliliği olmadığı halde senedin davalı şirket tarafından takibe konulduğunu, takibe konu senedin teminat amaçlı olup geçersiz olduğunu ileri sürerek geçici süreli iş sözleşmesinin 18.maddesinin ve taahhütnamenin iptaline, 18.000 Euro tutarlı senedin iptaline ve senet tutarının %40"ından az olmamak üzere kötüniyet tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının Almanya"ya gönderilme sebebinin tamamen eğitim amaçlı olduğunu, davacının çalışma maksadıyla Almanya"ya gönderildiği hususunun tamamen asılsız olduğunu,davacının benzinli enjektör sistemlerinin üretimi hususunda alacağı teknik eğitimin sağlıklı olması için davacı tarafa dil eğitimi dahil olmak üzere her türlü imkanın sağlandığını, masrafları işverence karşılanan eğitim karşılığında işçinin belli bir süre çalışmasının kararlaştırılabilmesinin hukuken mümkün olduğunu, sözkonusu eğitim sürecinde seçilmiş diğer personel gibi davacı tarafın da konaklama, yol masrafları, eğitim masrafları, harcırah ödemesinin müvekkil şirket tarafından karşılandığını, müvekkil şirketin proje kapsamında eğitime gönderdiği personelinden beklentisinin benzinli enjektör sistemlerinin üretimi hususunda gerekli tüm teknik bilginin öğrenilmesi ve bu edinilen bilginin Türkiye’deki tesise bu kişiler tarafından aktarılması olduğunu, ancak davacı tarafın eğitiminin akabinde Türkiye’ye dönmesinden kısa bir süre sonra müvekkil şirkete kendi isteğiyle istifasını sunarak iş akdini sonlandırdığını, zira işçinin verilen bu eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesinin işverene olan sadakat borcu kapsamında olduğunu, somut olayda da davacı tamamen eğitim amacıyla yurt dışına gönderilmiş olup eğitim bittikten sonra,taraflar arasındaki sözleşmeye aykırı olarak 2 yıldan önce işten ayrılmış olduğundan, müvekkil şirketin eğitime ilişkin masrafları talep etmesinde hiçbir hukuka aykırılık bulunmadığını, davacının müvekkil şirket bünyesinden istifa ettikten sonra 5-6 gün içinde farklı bir firma bünyesinde çalışmaya başladığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, taraflar arasında imzalanmış protokol 4.maddede 18.000 € tazminat kararlaştırılması, işçinin "15.12.2009 tanzim tarihli 18.000 € bedelli dava konusu senedi imzalaması" verileri birlikte değerlendirildiğinde, eğitim karşılığı belirli bir süre çalışmanın ihlaline karşı kararlaştırılmış olan, belirli bir ödemeyi öngören yaptırımın niteliği itibariyle bir cezai şart olduğu, davacı aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırılan cezai şart hükümlerinin geçersiz olduğu ve davacı tarafından tek taraflı olarak verilen davaya konu senedin geçersiz ve hükümsüz olduğu sonucuna varıldığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında imzalanmış 15/12/2009 tarihli geçici süreli görev sözleşmesi eki protokol 4.maddede “18,000 Euro tazminat kararlaştırılması ve işçinin 15.12.2009 tanzim tarihli 18.000 Euro bedelli dava konusu senedi imzalamasının cezai şart ya da eğitim giderleri karşılığı tazminat niteliğinde olup olmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda 01/01/2010-31/12/2010 tarihleri arasında geçerli olmak üzere yapılan 15/12/2009 tarihli geçici süreli görev sözleşmesinin 18/2.maddesinde “ zorunlu çalışmayı taahhüt etmek amacıyla tarafınızdan HRL departmanına bir taahhütname ve senet verilecektir. Senet sadece kendi isteğiniz ile RBTR’den ayrılmak istemeniz halinde kullanılacak olup eğitim ücreti, yol vb. masraflara tekabül eden tutarda tanzim edilecektir.” hükmü yer almaktadır. Sözleşmenin bu maddesine istinaden düzenlenen 18.000 Euro bedelli senet, davalının davacıya yaptığı eğitim giderleri karşılığıdır. Davacının yurtdışına çalışma amaçlı değil, eğitim amaçlı gittiği anlaşılmaktadır.
İşverence işçiye verilen eğitim, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür.
İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir. Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye 4857 sayılı İş Kanununun 78 inci ve devamı maddelerine göre, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler istenemez.
İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.
İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.
Cezai şart ise öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963). Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde gereklidir.
İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Davacı, 09/12/2010 tarihinde özel nedenlerden dolayı istifa ederek işyerinden ayrılmıştır. Davalı taraf ise davalı ile aralarında imzalanan sözleşme ve protokol uyarınca, davacıdan alınan 18.000 Euro bedelindeki senedi icraya koymuştur.
Taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 18. maddesinde belirtilen eğitim giderlerine ilişkin cezai şartın davacı tarafından davalıya eğitim masrafı yapılmış olması nedeniyle geçerli olduğu gözetilerek, davalının ibraz ettiği faturalardan davacıya yaptığı masraflar senetteki miktarı aşmamak kaydıyla hesaplanarak, davacının eğitimden sonra davalı işyerinde çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurulmak suretiyle bir indirim yapıldıktan sonra kalan miktarın hüküm altına alınması gerekmektedir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda mahkemece yeniden bir rapor aldırılarak davalı işveren tarafından davacı için yapılan eğitim masrafları belirlenerek bulunan miktardan davacının çalıştığı süre gözetilerek bir indirim yapılarak çıkacak sonuca göre bir karar verilmelidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davacıya yükletilmesine, 22/06/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.